Motivación intrínseca

El concepto de motivación intrínseca ha desafiado durante mucho tiempo la creencia popular de que el dinero es el principal motor del rendimiento humano en el trabajo. Aunque la compensación justa es sin duda fundamental, sirve más como un requisito previo para la satisfacción laboral que como un catalizador de la motivación a largo plazo. La motivación intrínseca, en cambio, proviene de dentro del individuo y está influenciada por factores personales como el interés, la pasión y el deseo de autodesarrollo.

La noción de que «el dinero no motiva» es apoyada por la idea de que, una vez que las necesidades básicas están cubiertas, los factores financieros pierden fuerza como motivadores. Un sistema salarial para ser efectivo y no contraproducente, debe ser percibido como justo y equitativo. La justicia en la recompensa económica significa que debe haber una correlación directa entre el esfuerzo y la retribución. La equidad se refiere a que la compensación no debe ser significativamente menor que la ofrecida por puestos similares y que el sistema de incentivos no debe recompensar igualmente al empleado de alto rendimiento y al de bajo rendimiento.

Las recompensas económicas, sin embargo, pueden ser efectivas para dirigir ciertos comportamientos y para alentar la realización de tareas específicas. Pero aquí también, su efectividad es limitada. A largo plazo, para que un individuo se sienta genuinamente motivado y comprometido con su trabajo, la motivación debe brotar internamente.

Kenneth W Thomas identifica cuatro motivaciones intrínsecas esenciales para fomentar este tipo de compromiso:

1. Sentido en el trabajo: El trabajo debe resonar con el individuo a un nivel más profundo. Esto se logra a través de:

   • Una visión clara y emocionante que inspire a los empleados.
   • Tareas con propósitos significativos que estén alineados con los valores personales.
   • La posibilidad de realizar tareas completas que permitan a los empleados ver el resultado de su trabajo.

2. Poder elegir: La autonomía en el trabajo es crucial. Esto incluye:

   • La delegación de autoridad para fomentar la responsabilidad.
   • La confianza en los empleados que promueve un sentido de propiedad.
   • Un ambiente donde los errores honestos no son castigados, sino vistos como oportunidades de aprendizaje.
   • Acceso a información completa que permita a los empleados tomar decisiones informadas.
   • Un propósito claro que guíe la toma de decisiones y proporciona un sentido de dirección.

3. Competencia: La maestría y la habilidad son poderosos motivadores. Las empresas pueden fomentar esto a través de:

   • Oportunidades para adquirir y aplicar conocimientos.
   • Reconocimiento de logros y buen trabajo.
   • Establecimiento de desafíos realistas y estándares que sean alcanzables.
   • Evitar comparaciones que pueden conducir a una competencia poco saludable.

4. Progreso: La percepción de avance es un potente motivador intrínseco. Para cultivar esto, se puede:

   • Establecer hitos claros y alcanzables.
   • Celebrar logros, grandes y pequeños.
   • Medir y reconocer las mejoras continuas.

La verdadera motivación proviene de un trabajo que desafía, que tiene sentido, y en el que uno puede ver el resultado de sus esfuerzos. Las empresas que entienden y aplican estos principios no solo tendrán trabajadores más satisfechos, sino que también se beneficiarán de un mayor compromiso, creatividad y productividad. La motivación intrínseca es el verdadero motor del desempeño excepcional y la satisfacción laboral sostenible.